Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan seperangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. (Sutrisno, 2010:2).

Menurut Kusdi (2011:13), budaya organisasi adalah suatu pola asumsi-asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dibangun suatu kelompok dalam proses learning untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, serta telah terbukti berjalan cukup baik sehingga dianggap valid dan harus diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat dalam memandang, berpikir, dan merasa berkaitan dengan masalah-masalah lain.

Menurut Robbins dan Coulter (dalam L Zumaroh 2014:12) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada semua anggota sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir, dan merasakan masalah yang dihadapi.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan-keyakinan, norma-norma, nilai, prinsip, tradisi dan cara bekerja yang dianut dan disepakati bersama yang mempengaruhi tindakan para anggota organisasi dalam penyelesaian masalah yang dihadapi organisasi.

2. Pembentukan Budaya Organisasi

Unsur-unsur Pembentuk Budaya Organisasi Deal & Kennedy (dalam Pabundu, 2010:16) membagi lima unsur pembentuk budaya sebagai berikut :

a. Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi (perusahaan) ditentukan oleh kemampuan perusahaan memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan apa yang harus dilakukan perusahaan agar bisa berhasil. Lingkungan usaha yang berpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, teknologi, pemasok, kebijakan pemerintah, dan lain-lain.

b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap perusahaan mempunyai nilai-nilai sebagai pedoman berpikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan/misi organisasi.

c. Pahlawan
Pahlawan adalah tokoh yang dipandang berhasil mewujudkan nilai-nilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan bisa berasal dari pendiri perusahaan,para manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi.

d. Ritual
Stephen P. Robbins mendefinisikan ritual sebagai deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang paling penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan.

e. Jaringan Budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan perusahaan diceritakan dari waktu ke waktu.

3. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Sutrisno, (2011:10) fungsi budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya kerja menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
3. Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
4. Budaya organisasi itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.

4. Dimensi-dimensi Budaya Organisasi

Adapun dimensi budaya organisasi menurut Robbins (dalam Aput, 2015:19) adalah sebagai berikut :

1) Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi / karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko.

2) Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.

3) Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.

4) Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang didalam organisasi tersebut.

5) Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu.

6) Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.

7) Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi.

5. Tipe Budaya Organisasi

Menurut Kusdi (2011:73) ada 4 (empat) tipe budaya organisasi:

1. Kultur Adaptif
Dicirikan oleh fokus strategis pada lingkungan eksternal, dimana organisasi mengandalkan fleksibilitas dan adaptasi terhadap perubahan tuntutan konsumen.

2. Kultur Misi
Memfokuskan strateginya pada lingkungan eksternal, tetapi tidak memerlukan perubahan cepat dan responsif terhadap perubahan kebutuhan konsumen.

3. Kultur Keterlibatan
Kultur organisasi yang fokus strategisnya adalah lingkungan internal, yaitu membangun keterlibatan dan partisipasi anggota-anggota organisasi walaupun lingkungan eksternal yang dihadapi sesungguhnya selalu berubah dengancepat.

4. Kultur Konsistensi
Memiliki fokus strategis internal dan menikmati lingkungan yang relatif stabil.

6. Level Budaya Organisasi
 

Schein (dalam Pabundu, 2010:22-23) membagi level budaya organisasi menjadi 3 (tiga) bagian yaitu:

1. Artifak dan Kreasi
Artifak mencakup semua fenomena yang bisa dilihat, didengar, dan dirasakan. Pada level artifak dan kreasi, konstruksinya dilakukan secara lingkungan fisik dan sosial. Pada level ini orang dapat melihat ruang fisik, produk, teknologi kelompok, bahan tertulis dan tidak tertulis, produksi seni dan perilakunyata anggota organisasi. Dalam hal ini termasuk gaya berpakaian, penampilan emosional, mitos dan sejarah organisasi, nilai-nilai yang muncul dalam komunikasi seperti ritual, seremonial, dan sebagainya.

2. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah solusi yang muncul dari seorang pemimpin dalam organisasi dengan maksud memecahkan masalah-masalah rutin dalam organisasi tersebut. Jika suatu kelompok ingin menciptakan atau dihadapkan pada tugas-tugas organisasi, masalah-masalah atau isu-isu penting organisasi, maka solusi yang pertama muncul, datangnya dari individu-individu yang berpengaruh dalam kelompok tersebut.

3. Asumsi Dasar
Asumsi dasar ini merupakan bagian budaya organisasi yang paling utama. Asumsi dasar menjadi jaminan bahwa seseorang menemukan variasi kecil dalam unit budaya. Dalam asumsi dasar terdapat petunjuk-petunjuk yang harus dipatuhi anggota organisasi menyangkut perilaku nyata, termasuk menjelaskan kepada anggota kelompok bagaiman merasakan, memikirkan segala sesuatu. Solusi-solusi yang masuk asumsi dasar ini dimaksudkan untuk dapat menyelesaikan masalah secara berkesinambungan dan dapat dikomunikasikan secara terus-menerus sehingga merupakan nilai yang dapat diandalkan.

7. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Stephen P. Robbins (dalam Pabundu, 2010:10-12) ada sepuluh karakteristik budaya organisasi yaitu:

1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan.

2. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko
Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi.

7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota suatu organisasi perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional tertentu.

8. Sistem Imbalan
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong pegawai suatu organisasi untuk bertindak dan berperilaku inovatif dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang dimilikinya.

9. Toleransi Terhadap Konflik
Sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi. Naun perbedaan pendapat kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan startegi untuk mencapai tujuan suatu organisasi.

10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antarkaryawan itu sendiri.

Daftar Pustaka:

• Ivan Aput A, 2015. “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Depok Sports Center”, Yogyakarta: Fakultas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Yogyakarta.
• Kusdi, 2011. Budaya Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
• Sutrisno, Edy, 2011. Budaya Organisasi, Kencana, Jakarta.
• Tika, Moch, Pabundu, 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta.